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a cura di Stefano Fornara*

I. Un tema d’ attualità 

La crisi finanziaria del 2008 e la pesante eredità che essa ha lasciato dietro di sé in termini di posti di lavoro soppressi, in particolare nel settore bancario, ha riportato d’ attualità anche alle nostre latitudini il tema dei bonus.

Perché alcuni manager percepiscono un bonus anche quando una società riduce l’ organico per contenere i costi? È concesso ad un datore di lavoro in difficoltà per motivi congiunturali tagliare unilateralmente il bonus dei dipendenti? Un lavoratore che regolarmente ha ricevuto il bonus alla fine dell’ anno ha maturato un’ aspettativa legale alla corresponsione di questa somma?

Queste e altre domande sono oggetto di accesi dibattiti, che tuttavia, forse inevitabilmente ma fatalmente, trascurano l’ aspetto giuridico della questione.

II. Un concetto impreciso 

Occorre immediatamente precisare che il Codice svizzero delle obbligazioni non fa menzione alcuna del concetto di bonus nel proprio Titolo decimo, dedicato al contratto di lavoro.

È quindi essenzialmente compito dei Tribunali conferire a questo elemento di per sé estraneo al modello legislativo elvetico una veste giuridica adeguata alla realtà di un mondo del lavoro in costante evoluzione.

Un esercizio cui sono confrontati quotidianamente avvocati, giudici e giuristi d’ impresa, dal momento che non è infrequente, nella pratica, constatare come accordi tra lavoratori e datori di lavoro facciano impropriamente riferimento al “bonus” per indicare talvolta una gratifica, altre una parte variabile di salario, una partecipazione all’ utile o ancora una forma mista tra queste. La domanda a sapere cosa esattamente si debba intendere con “bonus”, e quali diritti e doveri ne derivino per le parti, emerge dunque regolarmente quando un rapporto di lavoro sfocia nel contenzioso.

III. Alcuni punti fermi 

Ogni rapporto di lavoro è un caso a sé, che merita di essere analizzato con la dovuta cautela e attenzione. Tuttavia, la prassi giudiziaria a livello cantonale e federale ha individuato degli elementi caratteristici, che possono fungere da punti fermi per rispondere ad alcuni quesiti di fondo.

  • Se inteso quale parte variabile del salario, legata al raggiungimento di determinati obiettivi prestazionali (cifra d’ affari, risultato d’ esercizio, redditività, eccetera), il bonus è equiparato in tutto e per tutto al salario. Non può essere negato, soppresso o ridotto a discrezione del datore di lavoro senza l’ accordo del lavoratore, e di principio non può essere vincolato ad altre condizioni che non siano il raggiungimento degli obiettivi concordati. Se i criteri oggettivi risultano adempiuti, il datore di lavoro è obbligato ad onorare i propri impegni quale contropartita alla prestazione fornita.
  • Qualora sia stato convenuto un bonus consistente in una determinata partecipazione al risultato aziendale, indipendente dalla prestazione del singolo lavoratore, al datore di lavoro non è consentito riservarsi un margine di apprezzamento con riferimento all’ entità del bonus. A titolo di esempio, se è stato concordato che ognuno dei dipendenti di una SA ha diritto al 2% dell’ utile societario, il datore di lavoro non può decidere di suddividere la somma complessiva in modo diverso.
  • L’ esistenza di un ampio margine di apprezzamento è invece la regola nel caso in cui il bonus consista in una gratifica, la quale si caratterizza proprio per il fatto di non essere, di principio, un diritto del lavoratore ma una sorta di premio che il datore di lavoro decide di conferire liberamente ai propri dipendenti. Tuttavia, la giurisprudenza ha avuto modo di precisare che, se corrisposta regolarmente sull’ arco di più anni, anche la gratifica può assurgere, nel tempo, a diritto acquisito del lavoratore.
  • Da ultimo, il rapporto tra il bonus e lo stipendio di base è pure un criterio importante di cui tenere conto: tanto più alto è il bonus se comparato allo stipendio fisso, tanto maggiore è la probabilità che esso sia da considerare non una gratifica ma un salario a tutti gli effetti, sul quale il lavoratore nutre una legittima aspettativa, con tutti i diritti che ne derivano.

IV. Conclusione

A dispetto delle generalizzazioni e dei dibattiti etici e morali di cui è oggetto, quella del bonus è una tematica giuridica complessa, fonte costante di grattacapi per datori di lavoro e lavoratori.

Una regolamentazione contrattuale in forma scritta, trasparente e dettagliata è un presupposto essenziale per prevenire i conflitti, o almeno per ridurre i rischi che ne derivano. Autore: avv. Stefano Fornara, Lugano, particolarmente attivo, oltre che nel diritto del lavoro, negli ambiti del diritto commerciale, dei contratti e del diritto di famiglia.

*Stefano Fornara: Avvocato e notaio, Studio legale e notarile Respini Jelmini Beretta Piccoli & Fornara, Lugano.

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